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济南高新区:干得好得甜头 干不好剁尾巴

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发表于 2017-5-28 12:24:09 | 显示全部楼层 |阅读模式
  为了制定出既能体现多劳多得,又能够让内部干部职工和社会各界都认可接受的考核薪酬制度,高新区设计了一套以“量化考评”为核心的体系,制订了《薪酬管理办法》,引入了KPI(关键绩效指标)考核原理,薪酬分配以KPI考核结果为依据。每年年初,管委会要确定各部门和个人的KPI价值系数,价值系数与绩效薪酬直接挂钩。为了鼓励大家到一线去,系数会向一线园区、招商岗位倾斜。而同一单位内部,根据不同员工承担工作的重要程度,也有不同的价值系数。每个季度,管委会对各部门KPI目标完成情况进行考核,部门最终薪酬与KPI数据直接挂钩。
  “绩效薪酬就像摘果子,干得好的能摘到又香又甜的大果实;要是干不好,青涩的小果子你也得吃。”济南高新区人力资源管理部部长张维国形象地比喻。
  干部内部调整的同时,济南高新区通过公开招聘的方式,不断补充新鲜血液。
  正向激励措施,不仅体现在职务的升迁上,更体现在薪酬的回报上。在高新区,平行部门同样级别的“一把手”,根据工作业绩不同,拿到的薪水可能是天壤之别。绩效考核最好的园区和最差园区,同级别一把手的到手薪酬会相差一倍多。


  经过改革,济南高新区组织部改名为“人力资源管理部”,管委会工作人员,无论是行政编制、事业编制还是企业编制,在岗位聘用、考核方式和薪酬设计上都“一碗水端平”。对管委会机关、事业单位在编在岗人员,实行干部编制内任职与岗位聘职相分离、干部人事档案管理与合同聘用管理相分离的“双轨运行”管理。包括管委会领导在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存,一律按岗位实施无差别的人力资源管理。
  2016年以来,济南高新区已面向全球两次招聘,共招聘240余人,竞争比例达40∶1。发展战略与宣传策划局、协同创新中心等重要部门新招聘的“一把手”均为博士学位。这些高学历、年富力强的人才作为新鲜血液,使高新区的干部队伍得以整体优化。
  关键词:多劳多得
  “因事设岗、以岗选人、人岗相适、宁缺毋滥”。2017年的招聘中,有一个办公室岗位报名人数达到150多,但因为没有合适人选,最终该岗位空缺。一位外省副厅级公务员来高新区应聘,最终被高职低聘为管委会内设机构主任。也有以前体制外的人员,通过应聘被安排在了处级、局级的岗位上。
  同等级别、同类工作岗位,薪酬如此悬殊,如何才能服众?
  同级别工资可能差一倍
  济南市委常委、高新区党工委书记、管委会主任徐群也在各种场合多次提到高新区各部门“排座次”的逻辑:“喊100干120排第一,喊100干100排第二,喊80干100排第三,喊80干80排第四,喊100干80排第五。吹牛的要纳税,承担压力大的要比承担压力小的分高。”


  聘用管理“一碗水端平”
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